POSTGEM - KAROL DEL PILAR SAENZ AREVALO

KAROL DEL PILAR SAENZ AREVALO

FATORES DE SUCESSO PARA A AVALIACAO DE DESEMPENHO

O vídeo traz a questão de de escolher métodos apropriados para atingir os resultados esperados, o ideal é primeiro se definir o processo que irá utilizar, cada empresa devera escolher de acordo com os objetivos desejados a serem alcançados.

Mensurar um tempo para utilizar a ferramenta de avaliação de desempenho, para que haja a adaptação as mudanças e integração utilizando os recursos da ferramenta para a melhoria dos processos da empresa ou alterações caso seja necessário, além de propor a criação de comitês para se avaliar as tomadas de decisão e que caminho definir a partir dai.

AVALIACAO DE DESEMPENHO

Nesse vídeo o Sergio Behnken, enumera os tipos de avaliação, como a autoavaliação como a avaliação 90 graus, 180 graus, 360 graus, e 450 graus, onde cada etapa e onde o funcionário e o gestor sofrem avaliações, bem como a implantação da avaliação onde é necessário que o gestor assuma essa responsabilidade como sendo imprescindível ele compreender a necessidade desse processo, bem como preparar o avaliador que também passara pela avaliação, são situações delicadas mas que trazem ótimos resultados, sentindo como analise se o processo de seleção esta sendo bem feito, serve como mudança de cultura, servindo como plano de carreira para os funcionários como ferramenta de analise e feedback se ele já está preparando para crescimento dentro da empresa, para analise de treinamento se estão provocando mudanças. Bem como para uso como ferramenta de uso pessoal, para que não se deixe formar bola de neve, fazendo que as atitudes preventivas não tragam um mal resultado evitando demissões o que geraria custos para empresa ou ate o próprio funcionário as vezes um excelente profissional se retirar da empresa, causando perdas também o ideal é reter esse talento e a avaliação de desempenho traz todas essas analises.

AVALIACAO DE DESEMPENHO 1

Neste vídeo Ana América, fala do papel do Líder e do RH, e aponta 3 aspectos fundamentais importantes: as pessoas como seres humanos; as pessoas como ativadores inteligentes de recursos nas organizações; as pessoas como parceiras da organização. ou seja as pessoas tem suas historias particulares, são inteligentes, talentosas, capazes de adquirir talentos e conduzir a empresa ao sucesso, com responsabilidade trabalhando para uma solução ganha ganha.
para se atingir esse resultado 3 praticas são relevantes nesse processo: a motivação; a comunicação e o feedback; a motivação é uma pratica desafiante para o líder, observando as pessoas e seus valores, buscando meios para envolve-los nos objetivos do trabalho, a interação ocorre com a boa comunicação, na hora que expressamos nossa opinião e somos respeitados, nos faz sentir motivados e o feedback da orientação para a mudança de comportamento fazendo as pessoas tomarem conhecimento de como sua atuação impacta toda a equipe. É fundamental para o crescimento das pessoas, é necessário como meio de desenvolvimento pessoal e profissional. Há a necessidade de seguir algumas regras básicas: dar feedback com base em fatos, escolher o momento e o lugar, focar no comportamento, descrever a mudança necessária, e concentrar-se naquilo que é bom, sempre com acompanhamento com o RH.

AVALIACAO DE DESEMPENHO 2

ADMINISTRACAO GERENCIAL

Neste vídeo fala sobre a Administração gerencial publica no estado de Pernambuco e os principais processos implantados, o PCCV e o modelo integrado de gestão surgiu para modernizar o gerenciamento publico com foco na eficiência e eficácia tornando a gestão ágil, descentralizada, transparente e voltada para o controle dos resultados. Iniciou no ano 2000, mas oficializada em 2003 com a lei complementar 49/2003 - que dispõe sobre as áreas de atuação as estruturas e funcionamento do Poder executivo desse estado o Plano de cargos, carreiras e vencimentos, baseado no desempenho traves de resultados e da qualificação por meio do desenvolvimento do funcionário, além dos resultados obtidos através do modelo da lei complementar 14/2009 racionalização do uso dos recursos disponível. Como exemplos da criação do portal da transparecia, pacto pela educação, pacto da saúde, dentre outros, uma excelente exemplo a ser adotado por outros estados.

A GESTAO DO DESEMPENHO

Observo alguns pontos importantes neste vídeo; sobre o conceito da gestão de desempenho que na visão do locutor é a gestão das expectativas sobre a atuação e o resultado do trabalho das pessoas num dado contexto de trabalho qualquer normalmente numa organização, dessa forma entendo que a gestão acontece  em lugares além da empresa, nos por exemplo praticamos de forma empírica a gestão através de escolhas que fazemos nas pessoas que preferimos conviver ou excluir da nossa vida diária, dependendo do seu grau de atuação e resultados que interferem em nossa vida, se nos fazem bem mantemos ao nosso lado, se são problemáticos, não desempenham seu papel excluímos do nosso convívio., outros utilizam a gestão de desempenho para avaliar o resultado dos seus objetivos como a maçonaria, o exército, a igreja.

Na administração cientifica no início já se utilizava a gestão de desempenho na busca do melhor padrão de processo no contexto das organizações, como exemplo de uma referencia utilizada desde o século IX, a gestão de desempenho iniciou em uma fabrica nos estados unidos desde essa época ate hoje essa empresa existe e já fazia a utilização dessa ferramenta.

OS METODOS DE AVALIACAO

Na avaliação cientifica o foco era na quantidade produzida com pouco ou nenhum olhar ao método.

Nos dias atuais temos 4 tipos de métodos; modelo de avaliação metas e resultados desenvolvido por Peter Drucker em 1954 onde os resultados tinham como foco os objetivos e visão da empresa.

Na avaliação de desenvolvimento era feita a analise sobre a capacidade de abstração e a aprendizagem profissional do funcionário em assumir níveis de responsabilidade e tinha como resultado o encarceramento. Os níveis de trabalho como o conceito de competências onde o comportamento das pessoas são avaliados com frequência, assim como o perfil das pessoas eram relacionadas a posição que elas ocupavam na empresa. Mas o método não é tudo em uma avaliação ele ajuda a fazer o registro de maneira formalizada para dar contexto a uma parte da avaliação mais especifica em uma organização, mas outras características importantes tem que ser considerada como princípios, valores, cultura e a estratégia de cada organização, assim como o estilo da gestão.

Em um ambiente a cultura é enraivada com as finalidades da empresa.

Os métodos fazem parte de um instrumento não como uma única ferramenta de avaliação, com o amadurecimento da gestão você acompanha um método por um período de mais ou menos 1 ano e verifica se o resultado foi positivo, senão será necessário algumas alterações no método, pois a variação circunstancial, as pessoas as vezes tem medo e não são claras nas informações, ou os resultados são variáveis dependendo de uma boa avaliação, assim como o método não da suporte a todo tipo de avaliação. Assim como nem toda avaliação serve para todas as empresas. As pessoas devem estar muito abertas para as avaliações.

A avaliação de perfil potencial por exemplo ajudara em uma promoção, o cuidado é necessário pois limita o avaliador se não for bem aplicada definindo o perfil do funcionário sem outros paramentos, o que pode acarretar perda de talentos em alguns casos aplicadas de forma incorreta.